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21秋學期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）《人員招聘與測評》在線作業(yè)
試卷總分:100 得分:100
一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)
1.能否綜合各種信息，提出創(chuàng)新觀點，是考察無領導小組討論評價要素中的（）。
A.溝通能力
B.分析能力
C.人際影響力及自信心
D.團隊精神
2.背景核查的主要內容包括學歷水平、工作經歷和()。
A.檔案記錄
B.他人評價
C.工作職責
D.薪資水平
3.霍蘭德認為人格與職業(yè)興趣之間存在很高的相關性,人格可分為:社會型、企業(yè)型、常規(guī)型、()、調研型和藝術型六種類型。
A.創(chuàng)新型
B.實際型
C.幻想型
D.沉穩(wěn)型
4.測量人的興趣、態(tài)度、動機、氣質和性格等方面心理特征的(),在心理測試中占有很大的比重。
A.人格測試
B.投射測驗
C.心理量表測試
D.智商/情商測試
5.（）是通過試卷來測試的一種方法，即由求職者在試卷上筆答事先擬好的試題。
A.筆試
B.申請表
C.心理測試
D.考核
6.使用應急人員的不足不包括()
A.增加培訓成本
B.對企業(yè)有較低的忠誠度或承諾感
C.影響核心人員的工作效率
D.增加企業(yè)人力資源管理的成本
7.下列不屬于機械能力測評的是()。
A.工具使用測評
B.行板置放測驗
C.機件配合測驗
D.珀杜插板
8.在關于氣質的類型中,高度的情緒易感性,行動遲緩,有些孤僻,面臨危險極度恐懼指的是()
A.多血質
B.膽汁質
C.粘液質
D.抑郁質
9.（）是指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次進行測評和選拔，所得先后結果間的一致性程度。
A.再測信度
B.復本信度
C.分半信度
D.內在一致性信度
10.下列屬于當代智力理論的是()
A.流體和晶體論
B.三元智力理論
C.雙因素理論
D.三維智力結構
11.在面試時，當考官覺察到被試者對某一問題的回答只是其中一部分，還有某種想法出于某種原因不愿說出是，可以采用的策略是()
A.轉換
B.擴展
C.收縮
D.結束
12.招聘信度指標不包括()。
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.等值系數(shù)
C.內在一致性系數(shù)
D.結構系數(shù)
13.招聘信息渠道中報紙的缺點是()
A.發(fā)行時間較長，發(fā)行地域太大，見效期較長
B.制作質量比較差，對象沒有針對性，容易被忽視
C.費用高，傳遞的信息簡單，持續(xù)時間短，不能選擇特定的應聘者
D.信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網條件
14.以下哪個不是甄選技術的主要方法（）
A.淘汰式
B.申請表
C.面試法
D.評價中心法
15.外部招聘方法不包括()。
A.求職者自薦
B.內部員工推薦
C.公開征召
D.校園招聘
16.一般用（）來測量企業(yè)文化的本質
A.企業(yè)文化的維度
B.企業(yè)戰(zhàn)略
C.企業(yè)文化層次
D.企業(yè)人員甄選
17.測量人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格的方式,屬于()。
A.人格測量
B.行為測量
C.能力測量
D.個性測量
18.（）是指對應聘者可能有不同意見的問題要求他們在規(guī)定的時間內達成一致。
A.意見求同型問題
B.團隊合作型問題
C.開放式問題
D.兩難問題
19.下列不屬于筆試試題編制原則的是()。
A.難度適中
B.信度高，效度大
C.客觀嚴謹
D.數(shù)量小
20.廣告招聘的優(yōu)點不包括()。
A.吸引較多應聘者
B.招聘廣告存留時間長
C.成功概率比較高
D.宣傳企業(yè)形象和產品
二、多選題 (共 10 道試題,共 20 分)
21.以下哪些是評價中心技術的局限性（）
A.預測效果低
B.程序繁瑣復雜
C.對評價者要求較高
D.忽視某些重要動機因素
22.在面試過程中，考官要善于觀察被試者的非語言信息。下列選項哪些非語言信息的典型性解釋是消極的()
A.身體前傾
B.咬嘴唇
C.在座位上挪來挪去
D.避開視線接觸
23.按照不同的目的和用途,心理測試可以分為()。
A.職業(yè)能力傾向性測試
B.個性測試
C.價值觀測試
D.職業(yè)興趣測試
24.無領導小組討論方法鎮(zhèn)中，確定評價者后，有必要對其進行一個短期的培訓。配需的內容主要包括()
A.明確測評的目的
B.熟悉整個無領導小組討論的過程
C.明確觀察要素，縮小評價標準的個體差異
D.明確組間評價標準的一致性
25.根據(jù)心理測驗的目的和用途，心理測驗可以分為()
A.描述性測驗
B.預測性測驗
C.診斷性測驗
D.考察性測驗
26.常見的公司層戰(zhàn)略有四種類型，包括()
A.增長戰(zhàn)略
B.穩(wěn)定戰(zhàn)略
C.收縮戰(zhàn)略
D.組合戰(zhàn)略
27.招聘渠道的選擇原則主要包括哪些（）
A.公平性
B.目的性
C.經濟性
D.可行性
28.以下哪些屬于人員選拔與測評的方法()
A.履歷分析
B.心理測驗
C.電話
D.面試
29.霍蘭德將人格分為社會型,(),實際型和藝術型。
A.企業(yè)型
B.理想型
C.常規(guī)型
D.調研型
30.在面試的實施過程中，選取面試場所的要求是()
A.應根據(jù)面試方式確定面試場所
B.面試場所要安靜舒適，有良好采光及封閉環(huán)境
C.面試場所要盡量寬敞
D.面試場所的布置要考慮到減少應聘者的壓力，但又要有適度的環(huán)境壓力
三、判斷題 (共 20 道試題,共 40 分)
31.工作分析是整個人力資源管理系統(tǒng)的基礎，是為了進行評價中心測評而特別進行的。
32.測評標準體系應根據(jù)本次招聘的崗位、情境等，設計不同類型的指標體系和不同復雜程度的計量方法。
33.在所有候選人都無法滿足招聘標準時,應該降低招聘標準。
34.對人力資源戰(zhàn)略從內容上進行劃分，可以分為甄嬛戰(zhàn)略、培訓戰(zhàn)略、使用戰(zhàn)略、激勵戰(zhàn)略等。
35.卡特爾認為只有根源特質才是人類潛在的穩(wěn)定的人格特征,是人格測驗應把握的實質。
36.企業(yè)選擇的人才是最適合本招聘職位的,也一定是最優(yōu)秀的。
37.再測信度中，一般兩次測評的間隔在六個月以上。
38.熒屏者的獲得性印象管理行為分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類。
39.企業(yè)人力資源管理只是人力資源部門的事情。
40.演講一般不單獨使用，而是與其他方法配合使用。
41.初步篩選時的電話約談就是正式的會談。
42.與公共就業(yè)服務機構相比,私營就業(yè)服務機構涵蓋的工作資源類型更加廣泛。
43.對指標的加權主要有縱向加權、橫向加權兩種類型。
44.內容效度主要應用于成就測驗，因為成就測驗主要是測量被測者掌握某種技能或學習某門課程所達到的程度。
45.個人資料是預測未來績效的篩選工具。
46.人力資源租賃也適用于核心的工作崗位。
47.我們只能盡可能控制和減少心理測驗的誤差,不可能完全消除。
48.應聘比越大,說明發(fā)布招聘信息效果越好,說明錄用人員素質可能較高。
49.構念效度這一概念最大的貢獻是把著眼點放在提出假設、檢驗假設上。
50.一般能力測驗就是我們通常所說的智力測驗。
