人力資源管理

提示：考生須獨立認真完成答卷，若答卷出現(xiàn)雷同，則雷同答卷作廢，并以“0”

分計。

一、判斷對錯（每題１分，共20分，請將正確的打“√”號，錯誤的打“×”號）

(    )1．人力資源是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

(    )2．人力資源的綜合平衡是人力供給與人力需求的平衡。

(    )3．內(nèi)部招聘的優(yōu)點之一是，招聘來的人員是現(xiàn)成的人才，可以節(jié)省培訓投資。

(    )4．績效就是員工的工作成果。

(    )5. 復雜人假設認為人在同一時期內(nèi)有各種需要和動機，它們會相互作用并結合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。

(    )6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。

(    )7．人力資源管理的對象是人，因此，管理者更需要具備管理藝術而不是科學管理方法。

(    )8．工作分析為員工績效考核確立了依據(jù)。

(    )9．面試時，由于應聘者穿著得體，外形出眾，往往使得招聘者產(chǎn)生良好的主觀印象，這叫做刻板印象。

(    )10．培訓是企業(yè)根據(jù)員工的實際需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而為其設置的知識和技能方面的課程。

(    )11．人不同于自然界其他生物的根本標志之一是其具有主觀能動性。

(    )12．人力資源管理者就是專門從事人力資源管理的管理人員。

(    )13．簡而言之，工作分析就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務和性質(zhì)。

(    )14．外部招聘有利于更加準確的判斷員工的能力，降低招聘風險，成功概率較高。

(    )15．績效管理領域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。

(    )16．職位說明書非常重要可以幫助任職人員了解其工作，明確其責任范圍，但是不能為管理者的決策提供參考。

(    )17．失業(yè)保險是指國家通過立法強制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。

(    )18．報酬的公平比在任何事情上表現(xiàn)得都明顯，因為人們?nèi)菀讓蟪赀M行比較。

(    )19．暈輪效應是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點擴大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。

(    )20．員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

二、單項選擇題（每小題1分，共15分）

1. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（  ）

   A．資源    B．成本    C．工具    D．物體

2.（  ）是培訓與開發(fā)的關鍵所在。

   A．知識水平的提高    B．員工觀念的轉(zhuǎn)變

   C．工作績效的提高    D．技能的提高

3. 績效管理的對象是組織中的（  ）。

   A．管理者 B．一般員工C．特定部門的員工 D．全體員工

4. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（  ）。

　  A．用人所長原則　　　　B．民主集中原則

　  C．因事?lián)袢嗽瓌t　　　　D．德才兼?zhèn)湓瓌t

5.一般來說，（  ）更適合從外部招聘任職者。

A．財務部經(jīng)理          B．車間主任

C．行政部主管          D．新業(yè)務銷售部經(jīng)理

6.（  ）是常用于公務員、企事業(yè)單位的行政人員和技術人員的工資制度。

    A．技術等級工資        B．職務等級工資

    C．談判工資制度        D．計時工資

7. 工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（  ）。

A．要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗

B．可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位

C．需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解

D．不適用于需要進行大量訓練才能勝任或有危害的工作

8. 下列選項中，除了（  ）以外，都是以績效為導向的薪酬結構。

A．計件工資              B．能力資格工資 

C．銷售提成工資          D．效益工資

9. 關于情景模擬（評價中心測評），下列說法中不正確的是（  ）。

A．成績評定比較客觀

B．嚴格來講是一種程序而不是一種具體的方法

C．操作難度大，對招聘者的要求很高，必須有相當?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓練。

D．費用較高

10．勞動力過剩時，雇傭方可以（  ）。

A．重新設計工作，提高勞動效率。

B．改進技術或進行超前生產(chǎn)。

C．實行提前退休。

D．增加工作負荷。

11．以直接上級主管作為考核主體的特點是（  ）。

A．有績效考核方面的技術和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀

B．對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合

C．與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實

D．由于其掌握著切實的獎懲權，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從

12．人力資源部在績效考核中的責任不包括(  )。

A．明確規(guī)定員工的具體績效目標

B．處理員工在績效考核方面的申訴

C．保證績效考評制度符合法律要求

D．確保績效目標充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求

13．將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考核辦法是（  ）。

A．行為觀察法           B．關鍵事件法

C．加權量表法           D．行為定位等級法

14．新員工培訓的目的不包括（  ）。

A．發(fā)展能力         B．互相了解崗位分類法

C．適應工作         D．培養(yǎng)歸屬

15．（  ）不是福利的指導原則。

A．合理和必要原則        B．公平的群眾性原則

C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則          D．激勵原則

三、簡述題（每題10分，共40分）

1．什么是薪酬？薪酬都包括哪些內(nèi)容？（10分）

2．簡述實施培訓的步驟。（10分）

3．簡述績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系。（10分）

4．簡述員工應享受的法定社會保險有哪些？（10分）

四、論述題（10分）

試述工作分析與其他人力資源管理模塊的關系。

五、案例分析題（15分） 

她為什么離職？

馮倩以優(yōu)異的成績畢業(yè)于一所名牌大學。畢業(yè)后，她就職于一家市場調(diào)研公司。一天，他的上司張健生委派她負責一個重要的研究項目。老張預計這個研究項目大概需要五個月才能完成。他暗暗觀察著這個年輕人的工作進展，心想：如果她把這項工作干好，那么，項目完成后就提拔她。

轉(zhuǎn)眼三個月過去了，馮倩敲開老張的辦公室，沉默了一下，然后說道：“張先生，非常感謝你給我這樣一個工作機會，但是，這三個月來，我一直處于不確定的迷霧中，這給了我很大的壓力。我曾經(jīng)嘗試過與您溝通，但您除了坐在自己的辦公室里，就是和大老板們開會，總共也沒有和我們講過幾句話。那天我發(fā)了一個電子郵件給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長時間都沒有得到您的答復。雖然我可以盡量克服工作上的困難，但是對于很多事情，我是多么想早一點知道解決辦法和您的看法。我想，我沒法完成這個項目……我本來打算在這里長期工作下去，現(xiàn)在我不得不改變主意。我已經(jīng)接受了凱瑟琳公司的一份工作。我會用兩個星期時間交接工作，從11月1日開始我將到新公司上班。對不起?！?/span>

老張驚呆了，他怎么也無法相信他最看好的員工要走了

討論問題：    

1． 你認為馮倩離職的根本原因是什么？（7分）

2． 如果你是老張，應如何改善他的績效管理工作？為什么?（8分）