《人力資源規(guī)劃與招募》23春平時作業(yè)1-00001

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 10 道試題,共 40 分)

1.下述程序中，正確的招聘程序是：

A.招聘申請——招聘渠道——招募流程——處理應聘信——綜合測試——后饋討論——用人決策——簽約

B.招聘申請——招募流程——招聘渠道——處理應聘信——綜合測試——用人決策——后饋討論——簽約

C.招聘申請——招募流程——處理應聘信——招聘渠道——綜合測試——后饋討論——用人決策——簽約

D.招聘申請——招募流程——招聘渠道——處理應聘信——綜合測試——后饋討論——用人決策——簽約。

2.下列哪種數據在一定程度上反映了錄用人員的質量：

A.應聘比

B.招聘完成比

C.招聘成本

D.招聘成本效用。

3.正常情況下員工應當在試用期結束前幾周內提交轉正申請。

A.1周

B.2周

C.3周

D.4周。

4.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容

A.工作職責

B.工作環(huán)境

C.工作權限

D.工作中晉升。

5.外部人力資源供給預測的影響因素主要有：

A.組織的吸引力

B.組織現(xiàn)有的人力資源存量

C.員工的自然損耗

D.組織內部人員流動的強度。

6.無領導小組討論的缺點有：

A.編制題目的難度比較大

B.對評價者的要求較高

C.被評價者的分組以及不同的測評情境都可能會使評價結果受到影響

D.被評價者的行為可以被很好偽裝。

7.我們在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據：

A.應聘職位要求進行假設式提問

B.應聘職位要求進行請單式提問

C.應聘者過去工作行為進行舉例式提問

D.應聘者過去工作行為進行開放式提問。

8.勞動合同的法定內容不包括

A.試用期限

B.勞動合同期限

C.勞動保護和勞動條件

D.勞動報酬。

9.按___標準可以把面試分為結構化、非結構化和半結構化面試。

A.標準化程度

B.實施方式

C.進程

D.成本。

10.發(fā)布用人信息廣告屬招聘的：

A.準備階段

B.實施階段

C.評估階段

D.跟蹤階段。

二、多選題 (共 5 道試題,共 20 分)

11.人崗匹配包括

A.個人與崗位的匹配

B.個人與團隊的匹配

C.個人與組織的匹配。

12.應用人格測評目前最主要的發(fā)展趨勢是基于團隊匹配的人格測評，進行測評應注意幾個因素：

A.必須由專業(yè)人員進行施測和解釋

B.注意測驗結果的公開程度

C.滿足施測環(huán)境的基本要求

D.掌握測評步驟對被試者的生理和心理的影響。

13.崗位輪換的適用情況有

A.新職工巡回實習

B.培養(yǎng)“多面手”職工的輪換

C.培養(yǎng)經營管理骨干的輪換

D.消除僵化、活躍思想的輪換

E.強制工作輪換以及內部調動。

14.企業(yè)遠景的層次性含義表現(xiàn)在：

A.上層是企業(yè)針對社會或世界

B.中層是企業(yè)經營領域和目的

C.下層是員工的行為準則或實務指南。

15.下列屬于外部招聘渠道的是：

A.職業(yè)介紹機構

B.工作告示

C.管理人員置換圖

D.校園招聘

E.員工推薦與申請人自薦。

三、判斷題 (共 10 道試題,共 40 分)

16.招聘效果評估的方法主要有評審會模式和研討法。

17.新員工培訓的內容包括培訓內容種類和培訓內容清單。

18.人力資源需求的預測方法有定性預測和定量預測。

19.培訓是采用適當的甄選方法和程序，從應征的候選人中挑選出符合組織需要的人，實現(xiàn)人崗匹配的過程。

20.評價員工招聘的工作是否成功，可以把從部門經理們能否及時安排面試作為一個方面。

21.競聘上崗是指在本單位內部按照規(guī)定的程序，通過公開報名、考試、考察，選拔任用相關崗位人員的一種方式。

22.企業(yè)核心競爭力是指組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短期內無法模仿的，各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。

23.人力資源結構平衡總量一定平衡。

24.人力資源規(guī)劃的內容包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃。

25.評價中心是通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法，其最突出的特點是使用心理測試對被測評者的特定行為進行觀察和評價。

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