形考任務(wù)3：階段性測(cè)試（第1-9章，權(quán)重25%，需輔導(dǎo)教師評(píng)閱）
試卷總分:100 得分:100
一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，30題共計(jì)60分；每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
1.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ ）。
A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式
B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)
C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)
D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位
2.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重（ ）。
A.戰(zhàn)略能力
B.規(guī)劃能力
C.領(lǐng)導(dǎo)力
D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力
3.（ ）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。
A.獲取
B.激勵(lì)
C.控制
D.工作分析
4.通常培訓(xùn)需求分析從（ ）進(jìn)行。
A.財(cái)務(wù)分析
B.組織分析
C.任務(wù)分析
D.個(gè)人分析
5.( )是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。
A.比率分析法
B.直覺預(yù)測(cè)法
C.回歸預(yù)測(cè)法
D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
6.工作分析的類型包括（ ）。
A.職能性工作分析
B.能力性工作分析
C.關(guān)鍵性工作分析
D.多方面工作分析
7.( )是對(duì)工作的橫向劃分。
A.職門
B.職組
C.職系
D.職等
8.（ ）是公共部門人力資源招募的首要原則。
A.公平競(jìng)爭(zhēng)原則
B.能崗匹配原則
C.因事?lián)袢嗽瓌t
D.德才兼?zhèn)湓瓌t
9.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（ ）角色應(yīng)運(yùn)而生。
A.業(yè)務(wù)的合作伙伴
B.領(lǐng)域?qū)＜?/span>
C.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者
D.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者
10.績(jī)效考核主要從( )進(jìn)行。
A.業(yè)績(jī)
B.能力和潛力
C.態(tài)度
D.能力和素質(zhì)
11.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中的（ ）。
A.暈輪效應(yīng)
B.溢出效應(yīng)
C.刻板印象
D.近因效應(yīng)
12.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ ）。
A.物質(zhì)激勵(lì)
B.外在激勵(lì)
C.精神激勵(lì)
D.內(nèi)在激勵(lì)
13.績(jī)效管理過程一般由（ ）構(gòu)成。
A.績(jī)效計(jì)劃
B.績(jī)效監(jiān)控
C.績(jī)效考核
D.績(jī)效反饋
14.績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括（ ）。
A.工作業(yè)績(jī)
B.工作能力
C.工作態(tài)度
D.工作方法
15.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（ ）。
A.兼顧原則
B.漸進(jìn)原則
C.法制原則
D.統(tǒng)一原則
16.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。
A.觀察法
B.問卷調(diào)查法
C.資料查閱法
D.訪問法
17.培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從（ ）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。
A.反應(yīng)評(píng)估
B.學(xué)習(xí)評(píng)估
C.行為評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
18.品位分類制度以“人”為核心要素，按照( )，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。
A.資歷
B.教育程度
C.工作經(jīng)驗(yàn)
D.出身
19.公共部門人力資源招募具有（ ）的功能。
A.獲取公共部門所需的人力資源
B.提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響
C.降低公共部門管理成本
D.提升公共部門運(yùn)作效率
20.工作分析的（ ），決定了其全員參與性的特征。
A.系統(tǒng)性
B.基礎(chǔ)性
C.參與性
D.動(dòng)態(tài)性
21.麥肯錫的7S模型中（ ）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
A.共有價(jià)值觀
B.戰(zhàn)略
C.人員
D.制度
22.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了（ ）的薪酬制度。
A.供給制與津貼相結(jié)合
B.低工資、多福利
C.低工資、廣福利
D.高工資、多福利
23.一般來說,( )傾向于在全國范圍內(nèi)招募。
A.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位
B.公務(wù)員職位
C.中級(jí)管理
D.專業(yè)技術(shù)職位
24.“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ ）。
A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”
B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致
C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件
D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性
25.我國古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說明了( )的重大作用。
A.情感激勵(lì)
B.危機(jī)激勵(lì)
C.榮譽(yù)激勵(lì)
D.目標(biāo)激勵(lì)
26.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ ）。
A.部門意見法
B.專家評(píng)價(jià)法
C.德爾菲法
D.工作研究法
27.人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在( )。
A.合理降低管理成本，提高工作效率
B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性
C.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量
D.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具
28.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的( )，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。
A.政治素質(zhì)
B.個(gè)人品德
C.知識(shí)素質(zhì)
D.能力素質(zhì)
29.一般來說，績(jī)效具有( )。
A.可測(cè)性
B.多因性
C.多維性
D.動(dòng)態(tài)性
30.公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有( )。
A.直覺預(yù)測(cè)法
B.比率分析法
C.回歸預(yù)測(cè)法
D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
二、判斷題（每題2分，20題共40分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）
31.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。（ ）
32.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。（ ）
33.數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，錄用比值越大，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）
34.組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（ ）
35.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（ ）
36.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（ ）
37.績(jī)效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（ ）
38.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（ ）
39.隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（ ）
40.工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（ ）
41.績(jī)效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（ ）
42.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。（ ）
43.工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（ ）
44.馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來人力資源的供給情況。（ ）
45.監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（ ）
46.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（ ）
47.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的重心。（ ）
48.以公開競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（ ）
49.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。（ ）
50.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（ ）
奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺(tái)，新疆一體化等平臺(tái)學(xué)習(xí)
詳情請(qǐng)咨詢QQ : 3230981406或微信:aopopenfd777
