形考任務3：階段性測試（第1-9章，權重25%，需輔導教師評閱）
試卷總分:100 得分:100
一、不定項選擇題（每題2分，30題共計60分；每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
1.互聯(lián)網(wǎng)技術對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ ）。
A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式
B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級
C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術
D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位
2.培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，層級越高，培訓更加注重（ ）。
A.戰(zhàn)略能力
B.規(guī)劃能力
C.領導力
D.團隊建設能力
3.（ ）是人力資源管理工作開展的基礎，公共部門也不例外。
A.獲取
B.激勵
C.控制
D.工作分析
4.通常培訓需求分析從（ ）進行。
A.財務分析
B.組織分析
C.任務分析
D.個人分析
5.( )是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預測方法，主要用于初步預測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預測。
A.比率分析法
B.直覺預測法
C.回歸預測法
D.趨勢預測法
6.工作分析的類型包括（ ）。
A.職能性工作分析
B.能力性工作分析
C.關鍵性工作分析
D.多方面工作分析
7.( )是對工作的橫向劃分。
A.職門
B.職組
C.職系
D.職等
8.（ ）是公共部門人力資源招募的首要原則。
A.公平競爭原則
B.能崗匹配原則
C.因事?lián)袢嗽瓌t
D.德才兼?zhèn)湓瓌t
9.人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（ ）角色應運而生。
A.業(yè)務的合作伙伴
B.領域專家
C.人力資源標準服務的提供者
D.人力資源標準服務設計者
10.績效考核主要從( )進行。
A.業(yè)績
B.能力和潛力
C.態(tài)度
D.能力和素質
11.教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（ ）。
A.暈輪效應
B.溢出效應
C.刻板印象
D.近因效應
12.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（ ）。
A.物質激勵
B.外在激勵
C.精神激勵
D.內在激勵
13.績效管理過程一般由（ ）構成。
A.績效計劃
B.績效監(jiān)控
C.績效考核
D.績效反饋
14.績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括（ ）。
A.工作業(yè)績
B.工作能力
C.工作態(tài)度
D.工作方法
15.我國公務員職位分類遵循的原則包括（ ）。
A.兼顧原則
B.漸進原則
C.法制原則
D.統(tǒng)一原則
16.培訓需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。
A.觀察法
B.問卷調查法
C.資料查閱法
D.訪問法
17.培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（ ）對培訓項目進行評估。
A.反應評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結果評估
18.品位分類制度以“人”為核心要素，按照( )，將人員分為不同等級和類別的分類制度。
A.資歷
B.教育程度
C.工作經(jīng)驗
D.出身
19.公共部門人力資源招募具有（ ）的功能。
A.獲取公共部門所需的人力資源
B.提高公共部門組織結構的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響
C.降低公共部門管理成本
D.提升公共部門運作效率
20.工作分析的（ ），決定了其全員參與性的特征。
A.系統(tǒng)性
B.基礎性
C.參與性
D.動態(tài)性
21.麥肯錫的7S模型中（ ）是整個系統(tǒng)的核心、基礎和關鍵。
A.共有價值觀
B.戰(zhàn)略
C.人員
D.制度
22.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了（ ）的薪酬制度。
A.供給制與津貼相結合
B.低工資、多福利
C.低工資、廣福利
D.高工資、多福利
23.一般來說,( )傾向于在全國范圍內招募。
A.主任科員以上的領導職位
B.公務員職位
C.中級管理
D.專業(yè)技術職位
24.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ ）。
A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”
B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致
C.市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件
D.現(xiàn)代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性
25.我國古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說明了( )的重大作用。
A.情感激勵
B.危機激勵
C.榮譽激勵
D.目標激勵
26.準確的人力資源預測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ ）。
A.部門意見法
B.專家評價法
C.德爾菲法
D.工作研究法
27.人工智能技術對人力資源管理的影響體現(xiàn)在( )。
A.合理降低管理成本，提高工作效率
B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準確性
C.強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質量
D.人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具
28.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的( )，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴省?/span>
A.政治素質
B.個人品德
C.知識素質
D.能力素質
29.一般來說，績效具有( )。
A.可測性
B.多因性
C.多維性
D.動態(tài)性
30.公共部門人力資源需求預測方法主要有( )。
A.直覺預測法
B.比率分析法
C.回歸預測法
D.趨勢預測法
二、判斷題（每題2分，20題共40分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）
31.筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。（ ）
32.知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，人才主權時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主權，人才不是被動地適應組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。（ ）
33.數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（ ）
34.組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結果不夠理想的情況。對于績效考核結果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調整崗位。（ ）
35.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產品與服務方案的技能。（ ）
36.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。（ ）
37.績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（ ）
38.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應用，其根本就是強調以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結構、合理分配人力資源的目的。（ ）
39.隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術的推廣和數(shù)字化教學資源的豐富，個性化的自主學習也成為公共部門培訓的重要組成部分。（ ）
40.工作分析就是以職位為中心，對職位構成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責與職權、環(huán)境、激勵與約束間機制”，逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（ ）
41.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關系到組織的長遠發(fā)展。（ ）
42.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標來表達。（ ）
43.工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（ ）
44.馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術。這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預測未來人力資源的供給情況。（ ）
45.監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制。（ ）
46.公共部門是指擁有公共權力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（ ）
47.關鍵績效指標的理論基礎是“二八法則”，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（ ）
48.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（ ）
49.公共部門非常強調培訓預算管理，所以公共部門人力資源培訓比一般培訓會多一個步驟。（ ）
50.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。（ ）
奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺，新疆一體化等平臺學習
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