23秋《人力資源管理》作業(yè)考核-00001

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)

1.( )就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。

A.因事?lián)袢?/span>

B.任人唯賢

C.用人不疑

D.因人設崗

2.應用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點是（）

A.被訪談者十分清楚訪談的目的是什么，以便對其工作進行較為準確地描述

B.座談者構(gòu)成應呈隨機性，可以單獨訪談也可以群體訪談

C.提前準備訪談提綱

D.適當控制訪談時間

3.職業(yè)發(fā)展理論中的彩虹圖是由（ ?。┨岢龅?。

A.薩柏

B.霍蘭德

C.金斯伯格

D.施恩

4.下列觀點，（ ）不屬于“職業(yè)錨”理論。

A.一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。

B.每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關(guān)的自我概念。

C.職業(yè)錨是可預測的，而不是現(xiàn)實的。

D.人們具有不同類型的職業(yè)錨，人們會根據(jù)自己的職業(yè)錨選擇和準備從事一項職業(yè)。

5.工作分析在調(diào)查階段要完成（ ）

A.確定工作分析的目的和用途

B.成立工作分析小組，對人員培訓并準備

C.分析匯總調(diào)查資料， 編寫職位說明書，并進行總結(jié)

D.確定工作進度，收集資料及相關(guān)信息

6.傳統(tǒng)人事管理的特點之一是（ ）。

A.以事為中心

B.把人力當成資本

C.對人進行開發(fā)管理

D.以人為本

7.新員工培訓的目的不包括（ ）。

A.發(fā)展能力

B.互相了解崗位分類法

C.適應工作

D.培養(yǎng)歸屬

8.人力資源規(guī)劃必須（ ）為基礎

A.組織的內(nèi)外部環(huán)境

B.以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略

C.各個職位的工作的內(nèi)容

D.人工成本的預算

9.人力資源部在績效考核中的責任不包括( )。

A.明確規(guī)定員工的具體績效目標

B.處理員工在績效考核方面的申訴

C.保證績效考評制度符合法律要求

D.確?？冃繕顺浞煮w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求

10.關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是( )。

A.包含社會優(yōu)撫安置

B.以社會保險為手段達到保障的目的

C.目的是為保障老年人的基本生活需求

D.在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用

11.A廣告公司的業(yè)務包括廣告策劃、制作和發(fā)行。考慮到一個電視廣告設計至少要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成。下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好的支撐A公司的業(yè)務要求（ ）

A.直線制

B.職能制

C.矩陣制

D.事業(yè)部制

12.“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作 ”是以下哪種工作分析法的缺點 （ ）。

A.訪談法

B.觀察法

C.問卷法

D.工作日志法

13.以直接上級主管作為考核主體的特點是（ ）。

A.有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀

B.對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合

C.與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實

D.由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從

14.( )是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應聘者自由地發(fā)表見解。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.非結(jié)構(gòu)化面試

C.壓力面試

D.行為而試

15.（ ）是常用于公務員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。

A.技術(shù)等級工資

B.職務等級工資

C.談判工資制度

D.計時工資

16.工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（ ）。

A.要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗

B.可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位

C.需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解

D.不適用于需要進行大量訓練才能勝任或有危害的工作

17.（ ）是培訓與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

A.知識水平的提高

B.員工觀念的轉(zhuǎn)變

C.工作績效的提高

D.技能的提高

18.在對員工培訓時，要重視員工作為成年人的學習特點，下面哪一點不是成人學習的特點（ ）

A.邏輯記憶力強，機械記憶力弱

B.聯(lián)系過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗比較容易學習

C.自控能力強，沒有學習欲望時也能認真學習

D.通過實踐比較容易學習

19.李某總是認為人的本性是積極的，并總是能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（ ）。

A.“復雜人”

B.“經(jīng)濟人”

C.“生活人”

D.“社會人”

20.績效管理的對象是組織中的（ ）。

A.管理者

B.一般員工

C.特定部門的員工

D.全體員工

二、多選題 (共 10 道試題,共 20 分)

21.人力資源規(guī)劃分（ ）階段

A.準備階段

B.預測階段

C.制定階段

D.實施階段

22.人力資源預測供大于求時，應該采取（ ）

A.辭退

B.晉升

C.工作再設計

D.勞務輸出

E.借調(diào)

F.不再續(xù)簽合同

23.下列說法中正確的是（ ）。

A.組織經(jīng)營不佳難以維持并且取消某些福利項目后，不會影響工作績效。

B.福利與員工的工作績效之間并沒有直接的關(guān)系。

C.員工福利計劃不是固定薪資的一部分，企業(yè)可以根據(jù)能力來設計

D.員工福利既有國家法定福利也有企業(yè)自愿福利。

24.工作績效具有哪些特征（ ）。

A.個性化

B.多因性

C.多維性

D.動態(tài)性

25.績效反饋的目的是（ ）。

A.員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標，雙方達成對評估結(jié)果一致的看法

B.探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃

C.管理者向員工傳遞組織的期望

D.為員工加薪晉級

26.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用預測方法（ ）

A.人員配置圖

B.馬爾科夫分析

C.崗位預測法

D.人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法

27.就勞動關(guān)系的規(guī)范程度而言，勞動關(guān)系可分為（ ）。

A.規(guī)范勞動關(guān)系

B.派遣勞動關(guān)系

C.事實勞動關(guān)系

D.非法勞動關(guān)系

28.下面關(guān)于彈性福利計劃描述正確的是（ ）。

A.在限定范圍內(nèi)，員工可以自行選擇福利的項目

B.為了享受福利金額最大，選擇自己不需要的福利內(nèi)容

C.可以形成規(guī)模效應

D.不僅強調(diào)個性化和靈活性，而且強調(diào)員工參與的過程

29.組織設計的基本內(nèi)容都包含( )。

A.工作劃分

B.建立部門

C.決定管理跨度

D.確定職權(quán)關(guān)系

E.循環(huán)完善

30.培訓對象選擇的基本原則（ ）。

A.有時間有精力來彌補學校教育的不足的員工

B.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

C.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員

D.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

三、判斷題 (共 20 道試題,共 40 分)

31.同素異構(gòu)原理主要是指具有不同能力的人，應擺在不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責任，實行能力與職位相對應和適應。

32.暈輪效應是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點擴大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。

33.人力資源管理是管理工作，可以通過對“人與事”、“人與人”的管理實現(xiàn)組織目標（ ）

34.激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。（ ）

35.人力資源管理的對象是人，而人與人之間存在差異，因此，人力資源管理更強調(diào)管理的藝術(shù)性，而不是科學性。（ ）

36.薪酬是指雇員因完成工作，而得到的經(jīng)濟上的回報。

37.人力資源供給預測是人力資源預測的重要環(huán)節(jié)之一，可以分為內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。

38.人不同于自然界其他生物的根本標志之一是其具有主觀能動性。

39.工作日志應該隨時填寫，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。（ ）

40.培訓是企業(yè)根據(jù)員工的實際需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而為其設置的知識和技能方面的課程。

41.文化凝聚原則是指一個組織的凝聚力，歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。

42.只有崗位的工作性質(zhì)、職責要求等與報酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合適的人員。（ ）

43.德爾菲法通過找出過去人力資源變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。（ ）

44.德爾菲法在預測人員需求時，假設組織中各個部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。（ ）

45.招聘者對某人或某類人僅靠一些間接資料就形成了一定印象，并且使自己對某人或某類人的認知受此印象的強烈支配，這種偏見叫做“刻板印象”。

46.績效管理領域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。

47.養(yǎng)老保險是指國家通過立法強制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。

48.通俗地說，工作分析就是確定某一工作的任務和性質(zhì)的程序。（ ）

49.工作分析是人力資源管理工作的核心和基礎。（ ）

50.工作說明書是用書面形式對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務所做的統(tǒng)一要求。（ ）

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