形考任務(wù)三：實(shí)踐任務(wù)（預(yù)備知識：第5章，權(quán)重：20%；需要教師批閱）
項(xiàng)目
具體內(nèi)容
主題 薪酬制度調(diào)查
目標(biāo) 熟悉薪酬體系的內(nèi)容，掌握薪酬調(diào)查的方法，體會薪酬設(shè)計(jì)方法
預(yù)備知識 第五章薪酬概述
活動(dòng)準(zhǔn)備 選擇一家組織進(jìn)行薪酬制度調(diào)查，準(zhǔn)備好需要調(diào)查的內(nèi)容
任務(wù)內(nèi)容
根據(jù)調(diào)查結(jié)果撰寫報(bào)告。內(nèi)容包括:
1. 薪酬構(gòu)成、基本薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、各薪酬的支付辦法等；
2. 該薪酬制度的作用；
3. 該薪酬制度改進(jìn)的可能性。
任務(wù)時(shí)間
請?jiān)诒緦W(xué)期第17周前完成本次實(shí)踐任務(wù)>
實(shí)踐要求
1. 報(bào)告以word文檔方式進(jìn)行上傳；
2. 需獨(dú)立完成，抄襲將無法獲得成績。
3. 分部責(zé)任教師安排一次教學(xué)輔導(dǎo)活動(dòng)，對大家的作業(yè)進(jìn)行點(diǎn)評。
評分標(biāo)準(zhǔn)
1. 能夠較好完成任務(wù)，內(nèi)容圍繞主題，觀點(diǎn)正確、合理。（80～100分）
2. 基本完成任務(wù)，內(nèi)容圍繞主題，觀點(diǎn)基本正確。（60～79分）
3. 只能完成部分任務(wù)，任務(wù)完成質(zhì)量不高。（0～59分）
績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是（ ）。
績效考核
績效反饋
績效實(shí)施
績效計(jì)劃
（ ）的內(nèi)容包括設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。
績效考核
績效計(jì)劃
績效實(shí)施
績效反饋
績效管理的開始環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，結(jié)束環(huán)節(jié)是（ ）。
績效考核
績效簽約
績效實(shí)施
績效反饋
“提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（ ）。
績效計(jì)劃
績效實(shí)施
績效反饋
績效管理
將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來的績效信息收集方法稱作（ ）。
外部調(diào)查法
減分檢查法
工作記錄法
臨時(shí)抽樣檢查法
由數(shù)名評價(jià)者對被評價(jià)者過去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個(gè)考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（ ）。
個(gè)案分析法
問卷調(diào)查法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
業(yè)務(wù)流程分析法
對具有代表性的人物進(jìn)行分析，提取出個(gè)人或個(gè)人所屬群體的所有人的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（ ）。
個(gè)案分析法
問卷調(diào)查法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
業(yè)務(wù)流程分析法
以倍數(shù)形式表示績效指標(biāo)重要程度的評分方法稱作（ ）。
權(quán)值因子判斷表法
數(shù)值型標(biāo)準(zhǔn)
倍數(shù)加權(quán)法
描述型標(biāo)準(zhǔn)
下列指標(biāo)中適合采用描述型標(biāo)準(zhǔn)的是（ ）。
生產(chǎn)量
資金周轉(zhuǎn)率
利潤率
責(zé)任感
下列指標(biāo)中適合采用數(shù)值型標(biāo)準(zhǔn)的是（ ）。理解力
判斷力
責(zé)任感
組織各個(gè)崗位的績效目標(biāo)與組織整體的核心競爭力的實(shí)現(xiàn)是無關(guān)的。（ ）
對
錯(cuò)
對于進(jìn)行周期較長業(yè)務(wù)的人員，如技術(shù)研發(fā)、事業(yè)開發(fā)等工作的人員，可以通過成果與預(yù)期方法進(jìn)行績效界定。（ ）
對
錯(cuò)
績效標(biāo)準(zhǔn)是對績效指標(biāo)的量的規(guī)定。（ ）
對
錯(cuò)
行為與結(jié)果的績效界定方法，能較全面地反映個(gè)人績效的實(shí)際狀況，因此在組織中被廣泛應(yīng)用。（ ）
對
錯(cuò)
在產(chǎn)品開發(fā)類工作中，可以用工作時(shí)間來考察績效完成情況。（ ）
對
錯(cuò)
在績效管理中強(qiáng)調(diào)員工參與績效計(jì)劃的制訂過程，有助于提升員工實(shí)施績效計(jì)劃的主動(dòng)性。（ ）
對
錯(cuò)
在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)持可度量性原則，即使定性指標(biāo)也要盡可能借助數(shù)學(xué)手法將其量化。 （ ）
對
錯(cuò)
全員參與績效計(jì)劃的制訂過程，可以使各方面的潛在利益沖突顯現(xiàn)出來，在計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)就采取措施平息，保證績效實(shí)施、績效考核、績效反饋的順利進(jìn)行。（ ）
對
錯(cuò)
在運(yùn)用定性指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，其準(zhǔn)確性完全依賴于評價(jià)者的知識水平和道德標(biāo)準(zhǔn)，因此容易出現(xiàn)偏差。（ ）
對
錯(cuò)
制定繁多的績效指標(biāo)會給管理者造成負(fù)擔(dān)，不利于績效管理的實(shí)施。（ ）
對
錯(cuò)
將績效指標(biāo)鎖定在關(guān)鍵職務(wù)上，就會使員工明確努力方向，優(yōu)化資源配置，更有效地工作。（ ）
對
錯(cuò)
在制定員工的績效指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)其關(guān)鍵職務(wù)，制定盡量少的評價(jià)指標(biāo)。（ ）
對
錯(cuò)
經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、實(shí)施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。（ ）
對
錯(cuò)
絕對行為評價(jià)法是將員工在該工作中的表現(xiàn)與其他員工進(jìn)行比較排序的方法。（ ）
對
錯(cuò)
績效管理必然會帶來管理者與員工之間的矛盾沖突。（ ）
對
錯(cuò)
美國管理學(xué)家米爾科維奇和紐曼認(rèn)為，能力包括核心能力、能力模塊和（ ）三個(gè)層次。
能力指標(biāo)
能力等級
能力標(biāo)準(zhǔn)
能力尺度
確定基本薪酬的依據(jù)有崗位或職位、（ ）、員工能力。
員工素質(zhì)
員工表現(xiàn)
員工技能
員工貢獻(xiàn)
（ ）是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
現(xiàn)股計(jì)劃
期股計(jì)劃
限制性股票
股票期權(quán)
績效薪酬是根據(jù)（ ）決定的薪酬。
員工的工作態(tài)度
員工的崗位性質(zhì)
員工的素質(zhì)
員工的努力程度和績效大小
（ ）是為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。
股票期權(quán)
銷售提成
津貼
績效加薪
（ ）是長期績效薪酬。
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
一次性獎(jiǎng)金
傭金
利潤分享計(jì)劃
下列哪項(xiàng)保險(xiǎn)是針對退出勞動(dòng)力市場或無勞動(dòng)能力的老年人所提供的社會保護(hù)和社會救助措施？（ ）
失業(yè)保險(xiǎn)
醫(yī)療保險(xiǎn)
工傷保險(xiǎn)
養(yǎng)老保險(xiǎn)
組織事先規(guī)定若干福利類型和項(xiàng)目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項(xiàng)目的福利計(jì)劃是（ ）。
附加福利計(jì)劃
混合匹配福利計(jì)劃
核心福利項(xiàng)目計(jì)劃
基本模塊福利計(jì)劃
津貼、福利是（ ）。
直接薪酬
基本薪酬
間接薪酬
內(nèi)在薪酬
根據(jù)員工的年資、績效考核結(jié)果和消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)等因素來決定員工的薪酬增幅的是（ ）。
績效加薪
年資加薪
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