山西開放大學24秋人力資源管理形考任務二（第一章~第二章）

試卷總分:100  得分:0

1.（）是組織人力資源管理的重要基礎，也是人力資源管理各項工作的起點。

A.工作分析

B.員工招聘

C.工作設計

D.員工培訓

2.工作流程中不可分解的最小單元指的是（）。

A.工作任務

B.崗位要項

C.工作單元

D.工作項目

3.（）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責和位置。

A.工作任務

B.工作職位

C.工作單元

D.工作職務

4.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。

A.工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。

B.工作任務一般由一個或多個工作單元組成。

C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務的復雜度，一個職務可以映射到多個崗位。

D.所有職權(quán)的設定都直接或間接來源于工作需要。

5.下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。

A.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。

B.工作分析為科學的績效管理提供了幫助。

C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎。

D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。

6.下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（）。

A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復雜一些。

B.工作描述涉及的范圍最為全面。

C.資格說明書是目標管理的基礎。

D.工作說明書的應用范圍最廣。

7.（）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低 。

A.訪談法

B.問卷法

C.觀察 法

D.模型法

8.（）具有保密性強、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點。

A.個別訪談法

B.集體訪談法

C.主管訪談法

D.問卷法

9.（）適于用大量標準化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。

A.訪談法

B.問卷法

C.觀察 法

D.模型法

10.下列選項中屬于工作分析的核心階段是（）。

A.準備階段

B.調(diào)查階段

C.分析階段

D.總結(jié) 及完成階段

11.在分析關(guān)鍵業(yè)績指標時，應將“預算執(zhí)行”列入到（）中。

A.效益類指標

B.營運類指標

C.組織類指標

D.團結(jié)類指標

12.哈克曼和奧爾德姆提出了（）。

A.關(guān)系工作類型

B.工作特征模型

C.工作豐富化模型

D.工作擴大化模型

13.（）源于古典工業(yè)工程學。

A.激勵型工作設計法

B.機械型工作設計法

C.生物型工作設計法

D.知覺運動型工作設計法

14.（）的理論基礎是組織心理學和管理學。

A.激勵型工作設計法

B.機械型工作設計法

C.生物型工作設計法

D.知覺運動型工作設計法

15.（）主要來源于人類工程學。

A.激勵型工作設計法

B.機械型工作設計法

C.生物型工作設計法

D.知覺運動型工作設計法

16.（）法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。

A.激勵型工作設計法

B.機械型工作設計法

C.生物型工作設計法

D.知覺運動型工作設計法

17.工作設計的第一步是（）。

A.需求分析

B.可行性分析

C.評估工作特征

D.制訂工作設計方案

18.定崗、定編、定員要以（）為導向。

A.現(xiàn)狀

B.戰(zhàn)略

C.工作

D.分析

19.三定強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項原則？（）

A.以戰(zhàn)略為導向

B.以現(xiàn)狀為基礎

C.以工作為中心

D.以分析為手段

20.（）是設計組織 中的承擔具體工作的崗位。

A.定崗

B.定編

C.定員

D.定責

21.（ ） 是 組 織 獲 得 人 力 資 源 的 基 本 途 徑 。

A.績效考核

B.招聘

C.薪酬管理

D.工作分析

22.確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（ ）和組織的經(jīng)濟實力。

A.組織的知名度

B.勞動力市場需求狀況

C.所需人才的分布規(guī)律

D.求職者的活動范圍

23.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（ ） 。

A.外部招聘

B.網(wǎng)絡招聘

C.內(nèi)部員工舉薦

D.職業(yè)介紹機構(gòu)

24.（ ） 是申請者自己設計制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達能力。

A.工作分析

B.簡歷

C.筆試

D.面試

25.（ ） 是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

A.招聘單位成本

B.招聘成本評估

C.招聘成本效用評估

D.招聘收益–成本比分析

26.根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認知測驗與（ ） 。

A.難度測驗

B.標準化心理測驗

C.速度測驗

D.人格測驗

27.（ ）是筆試的首要問題，其恰當與否決定了考核的效度。

A.無領(lǐng)導小組討論

B.命題

C.管理游戲

D.角色扮演

28.評價中心的核心技術(shù)為（ ），主要包括公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。

A.情境模擬測驗

B.面試

C.筆試

D.測驗

29.依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（ ）。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.集體面試

C.單獨面試

D.非壓力面試

30.（ ）的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。

A.背景調(diào)查

B.評價中心技術(shù)

C.面試

D.簡歷

31.（ ）是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設計和統(tǒng)一安排。

A.培訓標準

B.培訓計劃

C.培訓項目

D.培訓技能

32.（ ）是培訓活動的內(nèi)在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。

A.培訓機制

B.培訓項目

C.培訓策略

D.培訓環(huán)境

33.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（ ）息息相關(guān)。

A.評獎機制

B.培訓機制

C.激勵機制

D.工作環(huán)境

34.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。

A.工作單元

B.工作任務

C.崗位要項

D.工作職務

35.下列選項中屬于工作分析的主要原則的有（）。

A.政治性原則

B.系統(tǒng)性原則

C.動態(tài)性原則

D.經(jīng)濟性原則

36.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。

A.組織優(yōu)化

B.人才甄選

C.培訓開發(fā)

D.工作設計

37.下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（）。

A.工作設計

B.工作描述

C.工作說明書

D.資格說明書

38.下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（）。

A.訪談法

B.觀察法

C.問卷法

D.投射法

39.下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（）。

A.編制各種調(diào)查問卷和提綱

B.組成工作分析小組

C.重點收集工作人員必要的特征信息

D.整理分析資料

40.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。

A.針對任職者現(xiàn)在的工作進行描述

B.著眼于組織設定崗位的需要

C.羅列而非歸納

D.針對崗位而不是人

41.下列選項中屬于工作設計的方法是有（）。

A.激勵型工作設計法

B.機械型工作設計法

C.生物型工作設計法

D.知覺運動型工作設計法

42.具體進行工作設計時，必須考慮以下（）方面的因素。

A.員工因素

B.組織因素

C.環(huán)境因素

D.領(lǐng)導者的主觀愿望

43.“三定”是指（）。

A.定崗

B.定編

C.定員

D.定責

44.以下有關(guān)招聘的理解正確的是

A.招聘是組織獲得人力資源的基本途徑

B.招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎

C.招聘直接影響組織的用工成本

D.招聘有助于組織形象的傳播

45.在進行需求預測與分析時，需要考慮以下變量：

A.組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設置、職位設置及其必要性。

B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負荷情況。

C.組織未來的生產(chǎn)任務、計劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能的變動情況。

D.未來的組織結(jié)構(gòu)設置及編制情況。

46.以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式

A.內(nèi)部晉升

B.內(nèi)部調(diào)用

C.工作輪換

D.網(wǎng)絡招聘

47.一般情況下，招聘計劃至少應該包括以下內(nèi)容:

A.人員需求

B.招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式

C.招聘費用預算

D.招聘時間進度安排表

48.以下哪些屬于招聘廣告的設計原則

A.引起注意

B.產(chǎn)生興趣

C.激發(fā)愿望

D.采取行動、留下記憶

49.招聘效果評估可以分為

A.招聘成本評估

B.招聘成本效用評估

C.招聘收益–成本比分析

D.招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估

50.下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測驗方法

A.智力測驗

B.能力傾向測驗

C.人格測驗

D.投射測驗

51.依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標準化）程度的不同，分為（ ）。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.半結(jié)構(gòu)化面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.網(wǎng)絡面試

52.常用的評價中心技術(shù)有哪些

A.公文筐測驗

B.無領(lǐng)導小組討論

C.管理游戲

D.角色扮演

53.以下哪些屬于履歷分析測評技術(shù)的特點

A.直觀

B.簡單

C.易于操作

D.測評內(nèi)容的涉及面廣

54.制定培訓計劃的要求包含（ ）。

A.系統(tǒng)性

B.標準化

C.有效性

D.普遍性

55.確定目標群體的培訓目標，要考慮（ ），并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目的的標準 加以明確、清晰的描述。

A.目標設定

B.個體差異

C.互動性

D.課程安排

56.培訓課程的開發(fā)與設計要考慮（ ）。

A.適應需求

B.突出能力

C.教學方式

D.具有超前性

57.一般來說，培訓內(nèi)容包括（ ）。

A.知識培訓

B.技能培訓

C.素質(zhì)培訓

D.課程培訓

58.培訓師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是( )。

A.領(lǐng)導

B.員工

C.培訓人員

D.內(nèi)部環(huán)境

59.培訓前期準備工作中，教材的準備需要考慮的因素有（ ）。

A.課程資料編輯

B.設備檢查

C.活動資料準備

D.座位簽到及結(jié)業(yè)證書

60.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個 性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。( )

61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。( )

62.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應用工具。( )

63.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。( )

64.如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟性。( )

65.工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則 。( )

66.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。( )

67.以人才甄選為導向的工作分析強調(diào)對工作職責 、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。( )

68.以培訓開發(fā)為導向的工作分析強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強調(diào)對任職資格中可培訓部分的界定。( )

69.相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。( )

70.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。( )

71.運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細的觀察提綱。( )

72.工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。( )

73.職務描述是任職者作用條件的具體說明。( )

74.工作說明書有標準格式，制定工作說明書時一定要按標準格式編寫。( )

75.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設計理論。( )

76.工作特征模型是工作豐富化的核心。( )

77.工作設計的重點是工作職責 。( )

78.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現(xiàn)象。( )

79.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn) “人、崗、事” 三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。( )

80.“三定”的硬約束是經(jīng)濟投入。( )

81.人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。( )

82.招聘是有目的 、有計劃的組織行為 。（ ）

83.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（ ）

84.目前，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（ ）

85.組織在招聘過程中應當平等對待所有的應聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應聘者。（ ）

86.根據(jù)招聘崗位的重要性、應聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（ ）

87.按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。（ ）

88.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（ ）

89.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（ ）

90.根據(jù)心理測驗應用的具體領(lǐng)域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（ ）

91.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（ ）

92.在課程內(nèi)容的設計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（ ）

93.培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關(guān)。

94.進行培訓需求評估是培訓效果評估的第一步。（ ）

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