山西開(kāi)放大學(xué)24秋人力資源管理形考任務(wù)三
試卷總分:100 得分:0
1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（ ）
A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B.商業(yè)性調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查
2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（ ）
A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B.商業(yè)性調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查
3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為（ ）
A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B.商業(yè)性調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查
4.( )與地域范圍是界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩個(gè)重要維度。
A.職業(yè)技能水平
B.學(xué)歷水平
C.年齡狀況
D.健康水平
5.以下不屬于貨幣性薪酬的是（ ）
A.工資
B.獎(jiǎng)金
C.津貼
D.社會(huì)保險(xiǎn)
6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（ ）
A.為員工提供的住房
B.培訓(xùn)
C.社會(huì)保險(xiǎn)
D.勞動(dòng)分紅
7.事先把組織工作建立一連串的等級(jí)，并編寫(xiě)工作等級(jí)說(shuō)明，賦予各個(gè)等級(jí)定義，然后根據(jù)工作等級(jí)差別比較工作，把崗位確定到等級(jí)中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的（ ）
A.排序法
B.分類(lèi)法
C.要素計(jì)點(diǎn)法
D.要素比較法
8.( )是較為復(fù)雜的一種量化崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，直接將市場(chǎng)薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)兩個(gè)步驟結(jié)合在一起。
A.排序法
B.分類(lèi)法
C.要素計(jì)點(diǎn)法
D.要素比較法
9.自20世紀(jì)40年代開(kāi)始運(yùn)用以來(lái)，( )一直是組織中最常用的崗位評(píng)價(jià)方法。
A.排序法
B.分類(lèi)法
C.要素計(jì)點(diǎn)法
D.要素比較法
10.一般來(lái)說(shuō)，( )適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度要求較高的組織。
A.排序法
B.分類(lèi)法
C.要素計(jì)點(diǎn)法
D.要素比較法
11.( )適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。
A.排序法
B.分類(lèi)法
C.要素計(jì)點(diǎn)法
D.要素比較法
12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等的相對(duì)價(jià)值來(lái)決定薪酬水平，這是（ ）
A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D.組合薪酬結(jié)構(gòu)
13.( )是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。
A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D.組合薪酬結(jié)構(gòu)
14.在（ ）中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù) （工種）的技術(shù) （業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。
A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D.組合薪酬結(jié)構(gòu)
15.績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是（ ）。
A.績(jī)效計(jì)劃
B.績(jī)效溝通
C.績(jī)效反饋
D.績(jī)效考核
16.假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考核方法為（ ）。
A.關(guān)鍵事件法
B.行為錨定法
C.強(qiáng)制分布法
D.目標(biāo)管理法
17.將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為（ ）。
A.量表考核法
B.關(guān)鍵事件法
C.人物對(duì)比法
D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
18.（ ）是將所有員工分別按評(píng)價(jià)維度逐一進(jìn)行配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的結(jié)果來(lái)確定等級(jí)名次。
A.量表考核法
B.交替分級(jí)法
C.人物對(duì)比法
D.簡(jiǎn)單分級(jí)法
19.( )層面是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。
A.財(cái)務(wù)
B.客戶
C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程
D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)
20.用日常的工作記錄來(lái)收集績(jī)效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績(jī)效信息收集的方法？ （ ）
A.觀察法
B.工作記錄法
C.關(guān)鍵事件法
D.他人反饋法
21.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個(gè)人發(fā)揮空間較小，容易對(duì)其行為進(jìn)行量化評(píng)估和分析，則一般以采用（ ）績(jī)效考核方法為宜。
A.結(jié)果導(dǎo)向型
B.行為導(dǎo)向型
C.特征導(dǎo)向型
D.技能導(dǎo)向型
22.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個(gè)人發(fā)揮空間大，不容易對(duì)行為進(jìn)行量化分解，采用（ ）績(jī)效考核方法較為合適。
A.結(jié)果導(dǎo)向型
B.行為導(dǎo)向型
C.特征導(dǎo)向型
D.技能導(dǎo)向型
23.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（ ）考核方法更加適合。
A.結(jié)果導(dǎo)向型
B.行為導(dǎo)向型
C.特征導(dǎo)向型
D.技能導(dǎo)向型
24.有的組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差，需要在短時(shí)間內(nèi)提高銷(xiāo)售額，迅速提升利潤(rùn)率，這時(shí)需要采用( )的考核方法。
A.結(jié)果導(dǎo)向型
B.行為導(dǎo)向型
C.特征導(dǎo)向型
D.技能導(dǎo)向型
25.全面薪酬主要由（ ）構(gòu)成。
A.薪資
B.福利
C.事業(yè)
D.環(huán)境
26.全面薪酬體系具有以下特征（ ）
A.導(dǎo)向性
B.平衡性
C.針對(duì)性
D.靈活性
27.下列選項(xiàng)中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（ ）
A.書(shū)面問(wèn)卷
B.電話訪談
C.個(gè)人面談
D.集體訪談
28.下列選項(xiàng)中，屬于貨幣性薪酬的有（ ）
A.工資
B.獎(jiǎng)金
C.津貼
D.補(bǔ)貼
29.非貨幣性薪酬包括（ ）
A.為員工提供的住房
B.培訓(xùn)
C.社會(huì)保險(xiǎn)
D.商業(yè)保險(xiǎn)
30.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括 ( )
A.頻度分析
B.趨勢(shì)分析
C.離散分析
D.回歸分析
31.以下屬于分級(jí)考核法的有（ ）
A.配對(duì)比較法
B.交替分級(jí)法
C.人物對(duì)比法
D.簡(jiǎn)單分級(jí)法
32.以下不屬于分級(jí)考核法的有（ ）
A.量表考核法
B.交替分級(jí)法
C.關(guān)鍵事件法
D.簡(jiǎn)單分級(jí)法
33.下列選項(xiàng)中屬于 360度考核實(shí)施維度的有（ ）
A.上級(jí)
B.下級(jí)
C.同事
D.相關(guān)客戶
34.通常，一個(gè)組織的 KPI體系包括以下哪幾個(gè)層次（ ）？
A.組織級(jí)KPI
B.部門(mén)級(jí)KPI
C.崗位級(jí)KPI
D.個(gè)人級(jí)KPI
35.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括（ ）四個(gè)方面。
A.財(cái)務(wù)
B.客戶
C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程
D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)
36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動(dòng)而獲得的一種回報(bào)或補(bǔ)償。這里的勞動(dòng)包括員工為實(shí)現(xiàn)績(jī)效付出努力的時(shí)間，以及運(yùn)用的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力。 ( )
37.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對(duì)較小，福利保障所占的比重相對(duì)較大。 ( )
38.公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的特點(diǎn)，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。 ( )
39.開(kāi)展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等 ( )
40.組織聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，但費(fèi)用較高。 ( )
41.組織直接購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)或調(diào)查報(bào)告，優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點(diǎn)是預(yù)算較高。 ( )
42.在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，可能會(huì)遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問(wèn)題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。 ( )
43.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì) 2～4個(gè)層級(jí)。 ( )
44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實(shí)際工作績(jī)效和市場(chǎng)的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績(jī)效為核心因素。 ( )
45.國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多數(shù)國(guó)家所使用。 ( )
46.健康醫(yī)療保險(xiǎn)的目的是減少員工生病或遭受事故時(shí)本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護(hù)企業(yè)。 ( )
47.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 ( )
48.績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者并沒(méi)有什么區(qū)別。（ ）
49.績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)績(jī)效，側(cè)重于事先溝通與承諾。（ ）
50.在績(jī)效考核中，評(píng)語(yǔ)法針對(duì)每個(gè)個(gè)體的實(shí)際情況，無(wú)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)相互對(duì)比，因此一般做定性描述。（ ）
51.目標(biāo)準(zhǔn)備是推行目標(biāo)管理最重要的階段。（ ）
52.反饋階段決定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于考核結(jié)果的反饋。（ ）
53.績(jī)效信息收集時(shí)數(shù)量越多越好。（ ）
54.如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法更為合適。（ ）
55.近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（ ）
56.刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)概括為整體的績(jī)效考核。（ ）
57.績(jī)效反饋面談時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，以 １～２ 小時(shí)為宜。（ ）
58.績(jī)效考核結(jié)果需要與工資獎(jiǎng)金掛鉤，將績(jī)效管理制度與薪酬制度有效連接起來(lái)。（ ）
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