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《勞動法與社會保障法》作業(yè)
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1.職工李某1985年8月進某皮鞋廠工作，二年后因失戀精神失常，經當地區(qū)精神病防治院診斷為精神分裂癥，并經住院治療，以后也常有病假。1995年9月李某以要調換新單位為由申請辭職。在單位制作的"職工辭職申請審批意見表"中的"家屬意見"一欄中李某的父親寫上了"同意"二字，并簽名。皮鞋廠隨后同意了李某的辭職請，并辦妥了有關的退工手續(xù)。以后，因李某的病情被新單位了解，未被錄用。李某的父親要求皮鞋廠仍收回李某，遭到拒絕。李某的父親代李某向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。以下說法不正確的是(D)
A．李某的辭職申請屬無效行為，皮鞋廠應與李恢復勞動關系
B．家屬態(tài)度可以成為單位在作出是否同意辭職申請時的參考，不能替代申請人的主觀意志
C．辭職至裁決前的待遇按病假處理。
D．單位同意其辭職申請是正確
2.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按（ D ）方式解除勞動合同。
A．與勞動者協(xié)商一致后解除 B．提前30日以書面形式通知勞動者本人
C．向勞動行政部門報告后解除 D．提前3日，可以即行解除
3.為防止集體協(xié)商代表的合法權益受到侵害，我國《集體合同規(guī)定》第11條規(guī)定，職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起（ D）以內除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。
A．2年 B．3年 C．4年 D．5年
4．《安全生產法》規(guī)定，安全生產的監(jiān)督檢查主體是（ B）。
A．勞動行政部門 B．各級政府負責安全生產監(jiān)督管理的部門
C．工會 D．技術監(jiān)督部門
5．某紡織廠2002年由于營業(yè)量的需要，新招收了一批紡織女工。與她們的勞動合同中都約定了每月最低工資850元，同時在每天的工作時間是上午和下午各4個小時。后來在工作中發(fā)現，原先的紡織工人同紡織廠的集體合同中約定了工間操，即每工作滿2個小時以后，會有15分鐘的工間操的休息。這批新工人認為，企業(yè)與她們的合同與這個集體合同違背，因此要求變更與她們的勞動合同，將工間操內容補充進各自的勞動合同中。但是紡織廠的領導辯稱，該廠的集體合同的訂立是在這批工人進廠以前訂立的，因此并不適用于她們。并且提出，在當時的集體合同中，實際上對于該廠的最低工資的規(guī)定是600元每月，如果要適用該項集體合同，則在最低工資上也必須適用。但是這項要求遭到了這批工人的反對。于是，這批工人向當地勞動爭議仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁，要求企業(yè)承認她們的工間操的休息權。下列哪一項說法不符合法律規(guī)定？(C)
A．集體合同在有效期內，適用新工人
B．勞動合同中約定低于集體合同，以集體合同為準
C．企業(yè)不應承認她們的工間操的休息權
D．企業(yè)應承認她們的工間操的休息權
6．以下屬于勞動爭議的案件（ C ）。
A．勞動者與用人單位因住房分配發(fā)生的糾紛
B．勞動者與用人單位因股息分配發(fā)生的糾紛
C．勞動者與原用人單位因養(yǎng)老保險待遇的享受而發(fā)生的糾紛
D．勞動者與用人單位領導間的債權債務糾紛
7．以下關于我國工會法律地位的說法中，不正確的是（ C ）。
A．工會具有唯一性 B．工會具有獨立性
C．所有工會都具有法人資格 D．工會經費具有獨立性
8．1920年，英國著名經濟學家庇古發(fā)表了《福利經濟學》，提出了（ A）學說，主張通過國民收入的再分配把富人的一部分收入轉移給窮人，從而消除兩極分化現象。
A．收入均等 B．社會福利
C．有效需求不足 D．宏觀經濟
9．以下關于促使社會保險基金保值增值意義的說法不正確的是（ B ）。
A．可以抵消通貨膨脹對社會保險基金產生的貶值影響
B．可以提高用人單位投保費率，降低個人投保費率
C．可以增強社會保險的財務承擔能力
D．可以確保社會保險待遇貫徹分享經濟成果和與物價掛鉤的原則
10．某機械廠職工張某進行為期三年的半脫產培訓，取得大學?？茖W歷，企業(yè)為其報銷了全部培訓費。雙方還根據該企業(yè)的規(guī)章制度，簽訂了"補充勞動合同"。按合同約定，張某在培訓結束后至少須為企業(yè)服務四年；職工如提前解除合同，按每提前一年，支付25％培訓費的標準進行賠償。張某在培訓結束，工作三年后，向企業(yè)交了辭職報告。企業(yè)要求張某，按合同約定，賠償1500元；張某提出由于新的工作尚未落實，希望能減至500元，遭企業(yè)拒絕。張某在打辭職報告后一個月后，在辦妥移交手續(xù)的情況下，離開企業(yè)。其后，張某多次要求企業(yè)辦理退工和退檔手續(xù)，企業(yè)均以培訓費未賠，予以拒絕。離開企業(yè)四個月后，張某以用人單位未及時退工退檔為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴；機械廠以張某違約，要求賠償，提起反訴。以下說法不正確的是(D)
A．鑒于雙方當事人都已同意不再保留勞動關系，準予解除勞動關系
B．雙方簽訂的"補充勞動合同"合法有效，張某應依據該合同，賠償機械廠1500元
C．在機械廠退工、退檔前視為保留勞動關系，機械廠按該企業(yè)待崗職工的待遇補給張某生活費用1000元
D．機械廠不用按國家規(guī)定補交有關的社會保險費。
11．根據我國《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同的效力范圍及于（ D）。
A．企業(yè)工會的全體會員
B．簽訂集體合同的職工代表
C．參與合同討論的企業(yè)職工
D．企業(yè)全體職工，包括沒有參加工會的職工
12．某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80％為女性，為了企業(yè)生產的正常進行，2000年，經與部分職工協(xié)商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。2001年5月10日，女工李某產下一對雙胞胎，勞動節(jié)開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從7月20日起停發(fā)了李某的工資。李某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，試分析：(A)
A．該廠規(guī)章不合法
B．某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠可以停發(fā)了李某的工資
C．某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠的勞動規(guī)章，征求了半數職工的意見，符合法律規(guī)定
D．企業(yè)為了生產的正常進行，可以根據具體情況制定勞動規(guī)章
13．《勞動法》第41條規(guī)定，延長工作時間，一般每日不超過l小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過（ B ）。
A．2小時 B．3小時 C．4小時 D．5小時
14.勞動監(jiān)察機構不享有下列哪種處罰權
A．警告 B．罰款 C．責令停產停業(yè) D．吊銷營業(yè)執(zhí)照
15．1936年，凱恩斯發(fā)表（D ），提出了著名的有效需求不足理論，主張通過累進稅和社會福利等辦法重新調整國民收入的分配，從而實現宏觀經濟的均衡。
A．《福利經濟學》 B．《濟貧法》
C．《就業(yè)、利息和貨幣通論》 D．《社會保險及有關服務》
16．我國社會保險項目中，用人單位繳費比例最高的是（ C ）。
A．失業(yè)保險費 B．醫(yī)療保險費
C．工傷保險費 D．養(yǎng)老保險費
二、多項選擇題
17．假設一實行標準日制度的國有企業(yè)，因為受季節(jié)性的影，企業(yè)目前的產品極為暢銷，老總希望通過加班加點提升經濟效益，能夠滿足老總愿望的合法途徑是（ CD ）。
A．一個月內連續(xù)31天不休息，支付職工加班工資
B．一個月可以加點36小時，但需征得工會和勞動者同意
C．一個月可以加點加班36小時，但需征得工會和勞動者同意
D．每周至少應有一次連續(xù)24小時的休息
18．以下屬于勞動爭議的是（ BD ）。
A．甲與個體戶乙因加工的衣服質量問題而發(fā)生的爭議
B．乙與一建筑包工頭(個人)因拖欠工資而發(fā)生的爭議
C．縣勞動就業(yè)服務局與一紡織企業(yè)因勞務合同而發(fā)生的爭議
D．丙因企業(yè)未為自己繳納工傷保險費而發(fā)生的爭議
19. 有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資（ABC ）。
A．用人單位代扣代繳的個人所得稅
B．用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用
C．已生效的法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費
D．應債權人的要求
20．某私營企業(yè)不符合《勞動法》規(guī)定的行為有（ ABCD）。
A．招收了2名15周歲的工人
B．以性別歧視為由拒絕招用4名女工
C．辭退正在休產假的婦女2名
D．以私營企業(yè)為由，不同意組建工會
E．為完成國防緊急任務而每天延長4小時
21．我國廣義上的勞動法指的是（ ABD ）。
A．《中華人民共和國勞動法》
B．調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱
C．調整勞動關系的法律規(guī)范的總和
D．調整與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和
22．以下屬于勞動爭議的是（ BD ）。
A．甲與個體戶乙因加工的衣服質量問題而發(fā)生的爭議
B．乙與一建筑包工頭(個人)因拖欠工資而發(fā)生的爭議
C．縣勞動就業(yè)服務局與一紡織企業(yè)因勞務合同而發(fā)生的爭議
D．丙因企業(yè)未為自己繳納工傷保險費而發(fā)生的爭議
23．職工由于下列情形負傷的，應認定為工傷(ABCD)。
A．在本單位工作崗位工作時不慎摔傷
B．在上下班途中受到機動車事故傷害
C．從事?lián)岆U、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益活動的
D．因履行職責遭致人身傷害的
24．國際勞動立法主要來源于（ ABCDE ）。
A．國際勞工組織章程
B.國際勞工公約和建議書
C.聯(lián)合國的有關文件
D.區(qū)域性有關文件
E.有關雙邊公約
25. 最低工資不包括以下（ ACD ）。
A．加班加點工資 B．基本工資
C．保險福利待遇 D．特殊工作環(huán)境、條件下的津貼
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26．如何正確理解勞動關系?
勞動法中所稱的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發(fā)生的關系。作為勞動法調整對象的勞動關系與其他社會關系相比較，具有以下幾個方面的特征：（1）勞動關系的主體，一方是勞動者（勞動力所有者），另一方是用人單位（勞動力使用者）。（2）勞動關系必須產生于勞動過程之中。（3）勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。（4）勞動關系具有縱向關系（隸屬關系）和橫向關系（平等關系）相互交錯的特征。（5）勞動關系是以勞動的給付為主要內容。
27. 勞動合同與集體合同的關系。
勞動合同和集體合同是在勞動關系當事人之間貫徹平等協(xié)商原則的兩種法律形式，兩者相互彌補，相輔相成。區(qū)別：(1)合同主體不同。勞動合同的簽約雙方是勞動者個人和用人單位（勞動力使用者）；集體合同簽約雙方是工會組織和用人單位。(2)合同內容不同。勞動合同限于訂立該合同職工本人的勞動條件；集體合同規(guī)定的是有關用人單位整體性的措施。(3)合同效力不同。勞動合同適用于勞動者個人，即一份勞動合同適用一位勞動者，集體合同適用于用人單位的全體勞動者。集體合同的法律效力高于勞動合同。勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果兩者規(guī)定發(fā)生抵觸時，以集體合同條款為準。(4)合同作用不同。勞動合同是確立勞動關系的形式，是重要的勞動法律事實，通過勞動合同的訂立、變更、終止、解除，使勞動法律關系產生、變更和消滅；集體合同是在眾多的具體的勞動關系存在的條件下，由工會代表本單位職工與用人單位簽訂的書面協(xié)議，一般沒有確立和終止具體勞動關系的作用。
28. 什么是延長工時？我國是如何對延長工時進行限制的？
答：延長工時是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據生產或工作需要安排勞動者在法定工作時間以外工作。延長工時主要有兩種形式：按用人單位的要求，在法定節(jié)日、公休假日內進行工作的叫加班；在日法定標準工作時間以外進行工作的叫加點。延長工時是職工起出正常工作時間，在應該休息的時間內進行工作，是工作時間在休息時間中的延伸，為了確保了職工的休息權，必須對它進行限制。限制延長工時的一般規(guī)定：時數限制、程序限制、報酬限制。限制延長工時的特殊規(guī)定：出現特殊情況的，可以不受時數限制和程序限制，但仍受報酬限制，必須按規(guī)定支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬。對于延長工時違反規(guī)定的，可依法追究責任。
29. 簡述工資的特征。
答：(1)工資是勞動者基于與用人單位的勞動關系取得的勞動報酬；(2)工資是按照國家法律法規(guī)的規(guī)定和集體合同與勞動合同的約定由用人單位向本單位的勞動者支付的；(3)工資是用人單位支付給本單位勞動者的貨幣報酬，不包括實物報酬；(4)支付工資是用人單位的法定義務，勞動者取得工資則必須履行勞動合同約定的勞動義務。
30. 標準工時制與特殊工時制的關系。
聯(lián)系：標準工時制也是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此，對于一個國家來說確定標準工時制具有至關重要的意義。區(qū)別：標準工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。特殊工時制是相對標準工時制而言，是因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。"我國已實行的特殊工時制主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。
31. 個別勞動爭議處理程序是什么？
根據《勞動爭議調解仲裁法》第4－5條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。“除本法另有規(guī)定的”是指：《勞動爭議調解仲裁法》第47條：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。一裁終局是對用人單位而言的，救濟的機會只賦予了勞動者，體現了法律的傾斜保護。
32. 簡述工資總額組成。
答：工資總額由下列組成：(1)計時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(4)津貼和補貼；(5)加班加點工；(6)特殊情況下支付的工資。勞動者的以下收入不屬于工資范圍：(1)單位支付勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規(guī)定未列人工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
33. 如何對未成年工保護。
答：(1)最低就業(yè)年齡，即從年齡上對招用未成年工進行了最低的就業(yè)限制。(2)禁止使用童工的有關規(guī)定包括禁止用人單位招用童工，對用人單位招用未成年人的特殊要求，以及違法使用童工的法律責任。(3)未成年工勞動過程中保護的有關規(guī)定包括用人單位不得安排未成年工以及患有某些疾病的未成年工從事的勞動范圍、未成年工的健康檢查制度、登記制度和培訓制度。
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34.《勞動合同法》對用人單位的勞動規(guī)章制度是如何限制的？
《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當在單位內公示或者告知勞動者。用人單位的勞動規(guī)章制度在以下幾種情況下無效：一是規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，即內容違法；二是涉及職工切身利益的事項未聽取職工代表大會或全體職工的討論意見，且并未通過平等協(xié)商確定，即程序違法。勞動規(guī)章制度因違法而無效后，由此而導致的依據違法的勞動規(guī)章而產生的法律后果將失去根據?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
35. 試述勞動合同法律制度與市場經濟的關系。
答：隨著社會主義市場經濟的建立，勞動關系發(fā)生了很大的變化，由于各種所有制形式迅速發(fā)展，我國已形成了目前以公有制為主。多種經濟成分并存的所有制結構，勞動關系除全民所有制、集體所有制外，還包括私營企業(yè)勞動關系、外商投資企業(yè)勞動關系以及個體經濟組織勞動關系。調整勞動關系的手段也由過去以行政調整手段為主發(fā)展為現在以法律調整手段為主。我國《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！边@也就是說，在市場經濟條件下，勞動合同已成為建立勞動關系的基本形式。在勞動關系中，勞動者不再是傳統(tǒng)意義的固定職工，企業(yè)也不再是政府的附屬物，雙方都是勞動法律關系中真正獨立的主體，分別享有選擇職業(yè)和自主用人的權利。因此，實行勞動合同制，通過勞動合同來確定勞動者與用人單位之間的勞動關系是建立社會主義市場經濟體制的必然要求。市場經濟的建立，要求市場機制在勞動力資源開發(fā)利用和配置中起基礎性作用，通過市場實現充分就業(yè)和合理流動。培育和發(fā)展勞動力市場，要求企業(yè)有真正的用人自主權，勞動者有充分的擇業(yè)自主權，實行勞動合同制，通過勞動合同的法律形式來確立和調整勞動關系，可以使用人單位和勞動者真正享有用人權和擇業(yè)權，形成勞動力供求主體，符合勞動力市場的需求。實行勞動合同法律制度在市場經濟中具有重要作用。(1)它是勞動者實現勞動權的重要保障。勞動權是勞動者獲得職業(yè)的權利，是勞動者生存保障的權利。勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。(2)它是用人單位合理使用勞動力，加強勞動紀律，提高勞動生產率的重要手段。(3)它是減少和防止發(fā)生勞動爭議，穩(wěn)定勞動關系的重要措施。
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36.吳某系某醫(yī)院職工，在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā)生口角，雙方互毆，致使吳某受傷，住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某出院后，要求醫(yī)院支付其住院期間的工資及津貼，并報銷醫(yī)療費用；醫(yī)院不同意，認為吳某在工作期間斗毆是違反勞動紀律的行為，致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。吳某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問：(1)勞動爭議仲裁委員會是否應支持吳某的請求?(2)吳某在醫(yī)療期間應享受什么待遇?
(1)勞動爭議仲裁委員會不應支持吳某的請求，因為吳某雖是在工作期間和工作地點致傷，但是由于斗毆引起，我國法律明確規(guī)定，斗毆造成負傷、致殘、死亡的，不應認定為工傷，、吳某不能享受工傷待遇，醫(yī)院不按工傷報銷吳某醫(yī)療費用，減發(fā)其工資的決定是正確的。(2)吳某在醫(yī)療期間可以享受病假工資。
37.1996年2月15日，甲廠與張某簽訂為期兩年的勞動合同。1998 年2月15日勞動合同期滿，雙方未續(xù)訂勞動合同。由于雙方債務尚未結清，甲廠未將張某檔案材料及時轉出。2000年2月15 日，張某認為檔案材料仍在甲廠，雙方仍存在勞動關系，要求甲廠給付兩年基本生活費。甲方認為隨著勞動合同期滿而終止勞動關系，不同意給付基本生活費。為此，同年3月15日張某向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求甲廠給付兩年基本生活費。
問題：
(1)甲廠與張某是否存在勞動關系?
(2)甲廠應否給付張某兩年基本生活費?
(3)勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?
(1)甲廠與張某不存在勞動關系，勞動合同期滿，合同關系即行終止。
(2)甲廠不應給付張某兩年基本生活費。
(3)勞動爭議仲裁委員會應裁決駁回張某仲裁申請。
38.李某與某賓館簽訂了為期5年的勞動合同，其中有一條款：“鑒于賓館服務行業(yè)本身的特殊要求，凡在本賓館工作的女性服務員，合同期內不得結婚。否則企業(yè)有權解除勞動合同?！崩钅尺€依照賓館內部規(guī)定，向賓館交納了2000元抵押金。合同履行約1年后，李某的男友單位籌建家屬樓，為能分到住房，李某與男友結婚，不久懷了孕。賓館得知后，以李某違反合同條款為由作出與李某解除勞動合同的決定，并沒收了李某交納的抵押金。問：(1)某賓館能否單方解除勞動合同?(2)某賓館違反了我國勞動法的哪些規(guī)定?
(1)某賓館不能單方解除與李某的勞動合同。為保護女職工的合法權益，我國勞動法明確規(guī)定女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。某賓館與李某約定不得結婚的條款因違反我國婚姻法的規(guī)定，是無效條款。合同應繼續(xù)履行。(2)某賓館違反了我國勞動法禁止解除勞動合同的規(guī)定；違反了我國勞動法關于勞動合同禁止性條款的規(guī)定，即用人單位與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。某賓館應退還李某的抵押金。
39. 朱某是A制藥公司的業(yè)務員，手中掌握著大量的公司客戶名。公司為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，與朱某簽訂了保密協(xié)議，約朱某在職期間應嚴格保守公司，的客戶名單等商業(yè)秘密，不得向C司外任何人員泄露，如有違反，將承擔違約責任。一年后，因B藥公司高薪聘請，朱某從A公司辭職后到了B公司，并將A公目的客戶名單作為與B公司協(xié)商待遇的條件。B公司從朱某處了解 A公司的商業(yè)秘密后，即采取了針對性的措施，輕而易舉地在市場競爭中占據了有利地位，A公司的市場份額出現大幅度下降。A公司得知上述情況后，認為朱某違反了雙方約定的保密協(xié)議，即訴至勞動爭議仲裁委員會，要求承朱某擔違約責任。但是朱某則認為自己雖然將有關信息透露給了他人，但市場競爭由多種因素構成，導致A公司重大損失的責任不應由自己承擔。請問：朱某是否應當承擔違約責任?為什么?
答：用人單位為了保護自己的商業(yè)秘密，可以通過合同或協(xié)議的方式約定勞動者保守商業(yè)秘密的措施和事項。如果勞動者違反了保密協(xié)議的約定，泄露了用人單位的商業(yè)秘密，即構成違約行為，應當承擔約定的違約責任。根據勞動法相關的規(guī)定，勞動者違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。本案中，朱某掌握有A公司的客戶名單，A公司為保護企業(yè)經營活動和經濟利益免受侵害，可以依法與朱某簽訂保密協(xié)議要其保守其掌握的商業(yè)秘密；朱某掌握了A公司的商業(yè)秘密，依法、依約都應當予以保密，因此，朱某將商業(yè)秘密泄露給他人是對保密協(xié)議的違反，應當承擔相應的違約責任。
40.吳某系某醫(yī)院職工，在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā)生口角，雙方互毆，致使吳某受傷，住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某出院后，要求醫(yī)院支付其住院期間的工資及津貼，并報銷醫(yī)療費用；醫(yī)院不同意，認為吳某在工作期間斗毆是違反勞動紀律的行為，致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。吳某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問：(1)勞動爭議仲裁委員會是否應支持吳某的請求?(2)吳某在醫(yī)療期間應享受什么待遇?
(1)勞動爭議仲裁委員會不應支持吳某的請求，因為吳某雖是在工作期間和工作地點致傷，但是由于斗毆引起，我國法律明確規(guī)定，斗毆造成負傷、致殘、死亡的，不應認定為工傷，、吳某不能享受工傷待遇，醫(yī)院不按工傷報銷吳某醫(yī)療費用，減發(fā)其工資的決定是正確的。(2)吳某在醫(yī)療期間可以享受病假工資。
吳某系某醫(yī)院職工，在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā)生口角，雙方互毆，致使吳某受傷，住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某出院后，要求醫(yī)院支付其住院期間的工資及津貼，并報銷醫(yī)療費用；醫(yī)院不同意，認為吳某在工作期間斗毆是違反勞動紀律的行為，致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。吳某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問：(1)勞動爭議仲裁委員會是否應支持吳某的請求?(2)吳某在醫(yī)療期間應享受什么待遇?
